‘Prutsende salesbaasjes nemen salesprutsers aan’ was de andere titel die ik voor deze blog in gedachte had. Misschien was deze beter geweest, maar ach, soms moet je kiezen.
Zo is het ook met het aannemen van een salesprofessional. Het wrange is, dat er voor het aannemen van een goede salesprofessional een betere leidraad bestaat dan voor het formuleren van een goede titel, maar vreemd genoeg gaat het eerste vaker mis. Waarom?
“De meeste salesbaasjes leveren prutswerk
wanneer ze een nieuwe salesprofessional aannemen.”
Deze quote zou ook een goede titel geweest kunnen zijn. Misschien dekt ze nog wel het best de lading want jij herkent ze vast ook in je team of in je omgeving: salesprofessionals die je nooit meer zou aannemen wanneer ze morgen op straat zouden staan! Heb je jezelf weleens afgevraagd waarom die nu dan wel voor je werken of ooit als collega zijn aangenomen? We kennen ze helaas allemaal en mogelijk ben jij zelf ook nog verantwoordelijk geweest voor het feit dat deze man of vrouw nu op de salarislijst staat. Om het nog wat pijnlijker te maken: grote kans dat dit alles het gevolg is van prutswerk toen de persoon in kwestie werd aangenomen.
'NB. De masterclass 'Sales Recruitment' − die weer plaatsvindt op woensdag 21 juni van 13:00 tot 21:00 uur − helpt jou als sales manager, sales executive of HR Manager sales winners te onderscheiden van de sales losers. In deze blog alvast een voorzet waar je direct iets mee kunt.'
“Het aannemen van een goede salesprofessional is over het algemeen moeilijker dan
het aannemen van een andere functionaris.”
Voor deze stelling zijn een paar goede redenen te noemen. Allereerst zijn er maar heel weinig vakbekwame salesprofessionals, ten tweede zijn de belangen enorm en ten derde gaat het meer dan bij andere functies om de juiste mix van kennis, skills en persoonlijkheid. Wanneer we hier verder op inzoomen, wordt het steeds vreemder dat het aannemen van een salesprofessional veelal zo knullig wordt aangepakt.
Er zijn weinig vakbekwame salesprofessionals
Het gaat hier met name om het woordje vakbekwaam. Salesprofessionals zijn er genoeg; helaas zijn er veel prutsers en zijn er weinig die je echt vakbekwaam zou kunnen noemen.
Vraag de eerstvolgende so-called ‘salesprofessional’ naar de titel van het laatste salesboek of saleswebinar dat hij (lees ook: zij) tot zich heeft genomen; wat hij het beste salesboek of saleswebinar ooit vindt; wat de beste salesopleiding was die hij ooit gevolgd heeft; welke trainingen hij in de afgelopen twee jaar gevolgd heeft en welke hij de beste vond; hoe vaak hij naar een bijeenkomst gaat waar hij met andere salesprofessionals inhoudelijk over z’n vak praat en zich gestructureerd laat inspireren. Het aantal salesprofessionals dat deze toets der vakbekwaamheid kan doorstaan, is erg laag. De meeste denken dat het hebben van een goede babbel en een paar jaar ervaring ze tot een goede, vakbekwame salesprofessional maakt. Ergo zijn er heel veel salesbaasjes die dit ook denken …
De belangen zijn heel groot
Veel baasjes vergeten weleens dat het al dan niet aannemen van een succesvolle salesprofessional een enorme impact heeft op het bottom-line-resultaat. Hoeveel omzet moet jouw salesprofessional binnenhalen? Wat gebeurt er wanneer de salesprofessional de marges hoog weet te houden, veel meer klanten weet te vinden en te binden, en klanten zo weet te bedienen dat zij wandelende reclameborden worden? Reken een paar scenario’s eens goed door! Bereken bijvoorbeeld wat er gebeurt als: de ‘lead to order time’ wordt verkort; de closingratio’s omhooggaan; de ‘customer lifetime’ wordt verlengd; de churn wordt teruggebracht en de funnel beter wordt gevuld. Ik verzeker je, je gaat schrikken van de impact die een goede salesprofessional op je business heeft.
Terug naar de werkelijkheid! Reken nu eens door wat de consequenties zijn als je een slechte of middelmatige salesprofessional binnenhaalt, en zie:
"Het verschil tussen een sales‘Winner’ en een sales‘Loser’ op het bottom-line-resultaat van een onderneming wordt al snel een bedrag met vijf, zes of soms wel zeven nullen.”
De juiste mix van kennis, skills en persoonlijkheid
Ja, het is handig als een salesprofessional diepgaande kennis heeft van jouw producten en de sector kent. Hierop ligt echter te vaak te veel nadruk. Het is kortetermijndenken. Ja, het helpt in de ‘ramp-up time’, maar voor de lange termijn heb je veel meer aan de juiste skills en persoonlijkheid. Ten aanzien van de skills heb ik net al uitgeweid, dus laten we nu focussen op de persoonlijkheid.
Persoonlijkheid kun je niet leren en is niet of nauwelijks te veranderen
Is iemand een doorzetter? Heeft hij of zij incasseringsvermogen? Hoe intrinsiek geïnteresseerd in anderen is iemand nu echt? Kan de persoon zich goed in een ander verplaatsen? Durft iemand ook ‘nee’ te zeggen en het eigen (bedrijfsbelang) met hand en tand te verdedigen? Weet iemand hoe hij anderen voor zich weet te winnen? Enzovoort.
Persoonlijkheid is de belangrijkste succesfactor!?
Over deze stelling zijn de meningen verdeeld. Waar iedereen het wel over eens is, is dat persoonlijkheid een enorm belangrijke factor is. Maar welke persoonlijkheidskenmerken zijn het belangrijkst? Het antwoord hangt erg af van de specifieke situatie waarbinnen een salesprofessional moet opereren. Over dit onderwerp alleen al kun je een heel boek schrijven. Mocht je geïnteresseerd zijn in wat meer gefundeerde lectuur hierover, dan attendeer ik je graag op het proefschrift van Thomas Sitser, waarop hij gepromoveerd is aan de Erasmus Universiteit. Het is taaie kost, maar zeer de moeite waard om eens goed te bestuderen.
Waar gaat het mis?
Er wordt prutswerk geleverd op veel verschillende punten. Het gaat echter het vaakst mis tijdens de interviews door de salesbaasjes. Deze interviews worden veelal zo onprofessioneel en ondoordacht afgenomen, dat de selectie beter kan plaatsvinden door het gooien van een dartpijltje naar een shortlist.
De vijf meest gemaakte interviewfouten op een rij:
- De criteria waaraan de kandidaat moet voldoen, zijn onvoldoende scherp gedefinieerd.
- Er is geen goed doordachte en gestructureerde vragenlijst. De verkeerde vragen worden gesteld en er wordt onvoldoende doorgevraagd. De antwoorden van de kandidaat worden niet objectief gewogen.
- Diverse biases (onbewuste denkfouten) die tijdens het interview met name aan de kant van de interviewer onvermijdelijk zullen optreden, worden niet erkend, herkend en ingedamd. Denk hierbij met name aan de confirmation bias (inclusief alle direct hieraan gerelateerde biases), die in werking zal treden om onder andere de eerste indruk die we van iemand hebben te onderbouwen. Deze bias treedt ook in werking wanneer de interviewer zich niet bewust is van het feit dat elk mens (en dus jij ook) de neiging heeft om lookalikes van zichzelf de voorkeur te geven.
- Wanneer er sprake is van verschillende interviewers, worden de selectiecriteria en eerder gestelde aandachtspunten niet of onvoldoende met elkaar afgestemd.
- Na het gesprek wordt er veel te veel op basis van 'gevoel' in plaats van objectieve criteria een keuze gemaakt.
“Het sollicitatiegesprek is de slechtste voorspeller van salessucces.”
Je bent vaak te ongeoefend om goede sollicitatiegesprekken te voeren
Zeg nu eerlijk … hoe vaak per jaar moet je kandidaten interviewen als salesbaasje? Iedere interviewer zou eigenlijk op z’n minst het boek ‘The Essential Guide for Hiring & Getting Hired’ van Lou Adler, een zeer gerespecteerd recruitmentexpert en bestsellerauteur, moeten lezen. Tipje van de sluier: de kerncompetentie van een salesprofessional is dat hij commercieelresultaat weet te boeken. Alle andere competenties zijn afgeleiden hiervan. Hoe innemend iemand ook over komt..., indien hij deze innemendheid in het veld niet weet te vertalen naar een commercieel resultaat, dan heb je niet zoveel aan deze innemendheid. Lou Adler stelt daarom dat het gehele interview moet draaien om maar twee vragen en dat alle andere vragen niet of nauwelijks relevant zijn, dan wel je op het verkeerde been kunnen zetten.
De twee ultieme vragen zijn:
- Kun je mij iets vertellen over je beste prestaties?
- Vertel iets over een prestatie waarbij jij de lead had.
- Vertel iets over een prestatie waarbij jij een van de sleutelposities innam.
- We hebben momenteel een groot probleem met … Hoe zou jij dit aanvliegen?
- Wat zou je hiervoor willen weten en hoe zou je het oplossen van het probleem tot een succes maken?
- Wat komt er uit jouw ervaringen uit het verleden het dichtst bij?
Je begrijpt dat er vele verdiepingsvragen te stellen zijn op basis van dit fundament, waarbij onderliggende competenties vanzelf naar boven komen. In de masterclass 'Sales Recruitment' besteden we hier ruim aandacht aan.
Tot slot nog enkele aanvullende tips.
Tien aandachtspunten om geen prutser aan te nemen:
- Begin met recruiten voordat het nodig is. Dit scheelt je heel, heel, heel veel geld.
- Zorg dat je een goed recruitmentproces hebt uitgewerkt. Vergelijk het met een goede salesfunnel of, beter, buying funnel en een tot in detail uitgewerkt salesproces(ervan uitgaande dat je die op z’n minst hebt).
- Werk samen met een goede, professionele recruiter. Pas op voor de beunhazen! Er lopen ook op dit gebied heel veel beroepsprutsers rond. Ga je voor kwaliteit, ga dan eens in gesprek met bijvoorbeeld www.salesrecruiters.nl.
- Besteed veel aandacht aan de functieomschrijving! De meeste omschrijvingen zijn te vaag en onvoldoende concreet. Ze trekken te veel 'losers' aan.
- Let meer op persoonlijkheid & skills. Het voordeel van sectorervaring en productkennis is maar van zeer korte duur.
- Let op vakbekwaamheid. Geef salesprofessionals met een salesregistertitel SCPS™ of CSE® de voorkeur. De kans op vakbekwaamheid is bij deze mensen bijzonder groot.
- Zorg dat jij en eventueel andere interviewers getraind zijn in het afnemen van een goed interview. Overweeg om deel te nemen aan de Masterclass Werving & Selectie van Salesprofessionals.
- Bezuinig niet op allerlei assessments. Deze beoordelen de kans op salessucces over het algemeen beter dan dat je dit zelf middels een interview kunt doen. Er is een groot aanbod aan assessment-tools, ook hier zitten weer veel prutsers tussen, maar gelukkig ook hele goede zoals bijvoorbeeld iDealRep.
- Je krijgt waarvoor je betaalt. Messi komt ook niet bij je voetballen voor een eerstedivisiesalaris. Heb je geen budget? Focus dan op aanstormend talent, maar houd er rekening mee dat ze weer ‘snel’ weg zullen zijn, wanneer je het salaris niet snel genoeg aanpast.
- Zorg dat je een goed inwerkplan hebt liggen met scherpe meetpunten om gedurende de proefperiode en/of contractperiode de mate van salessucces te kunnen meten. Bezuinig niet op het toewijzen van een externe coach tijdens het eerste jaar.
Indien je denkt: ‘dat kost nogal wat’, reken dan nog eens door wat het je heeft gekost toen je iemand aannam die niet zo goed was als je dacht. Stel dat dit weer gebeurt? Kunnen jij, je bedrijf en de betrokken stakeholders zich dit permitteren?
Happy (Head)hunting!
~H. Ben Mastboom, helpt bedrijven als veel gevraagd spreker, adviseur,
coach en trainer hoe ze de voorkeur kunnen krijgen en kunnen excelleren.
Dit is een artikel in de serie: "Wat kunt u leren in de opleidingen en masterclasses van de Sales Leadership Academy?".
"De masterclass 'Sales Recruitment' − die weer plaatsvindt op woensdag 21 juni van 13:00 tot 21:00 uur − helpt jou als sales manager, sales executive of HR Manager sales winners te binden en te binden."
